隨著銀行業擴張太快，業務人才緊缺愈顯迫切，挖人之爭隨之硝煙四起，近一兩年更是日趨激烈，其折射出的很多問題值得重視。

“新銀行招人最直接的辦法就是挖，過去是股份制銀行挖老銀行的墻腳，現在城市商業銀行又來挖股份制銀行的人，挖得雞飛狗跳。我們有個信貸部老總，行里給了他很多資源，重點優質項目都讓他做，最好的業務人才都配給他，連續幾年的年收入都在200萬元以上。就是這么高的待遇都沒拴住他的心，最近居然跳到另一家銀行去做副行長了。”幾天前，一家股份制銀行的當家人對記者談起剛剛流失的一個中層干部，有種咬牙切齒的感覺。

“事情發生后，我們做的第一件事就是讓重點業務部室、風控部門的業務骨干重簽勞動合同，增加對跳槽人員培養費和培訓費的索賠，同時把獎金遞延支付，當年獎金分成三年支付，任何時候退出都有損失。跳槽人員的補充養老保險、企業年金都不允許轉走，以加大其跳槽成本。”該行人事部經理說。

銀行經營管理人員頻繁跳槽，給當家人穩定隊伍造成極大壓力。“現在來的新銀行，公章放在皮包里，任命都是事先打印好的，一頓飯的功夫談妥了，當場任命，聘書上填個名字就行。”一家老銀行的人事經理說。前不久，該行一個業務條線上的人員集體跳槽，沒過幾天，該團隊的頭收到老東家的律師函，將其告上法庭，要求賠償違約金、讀MBA的學費、旅游費用和對銀行業務方面造成的經濟損失，并將挖他去的銀行列為第二被告，承擔連帶賠償責任。省銀行業協會有關人士分析說，這一案件是近年來銀行間人員無序流動矛盾的集中體現。

銀行業這幾年加速擴張，無論是老的大型國有銀行、早些年進來的股份制銀行，還是剛剛邁出跨區發展步伐的城市商業銀行，出于增設機構和網點發展的需要，對業務和管理人才的需求都很大，人才爭奪也就不可避免。有人算了一筆賬，如果每年新增三家省級分行，按每家行100人計，需要從別的銀行挖300人；每家分行一年開三個支行，每個網點20個人，那又需要幾百人。新銀行不可能全部用新人，這些人主要來源還是出高價從其它銀行挖。“這些新機構先向老銀行的人伸出橄欖枝，虛席以待，管理崗位開出的都是60萬元以上的年薪，經營部門負責人年薪甚至過百萬。有的銀行業務條線搞承包制，完成考核利潤，超額部分的相當比例都給經營管理團隊提成。”一家省級大銀行的人事處長說。

職位虛席以待、動輒以百萬計的薪酬，在利益和職位的“雙輪”驅動下，具有一定資源和專業經驗、管理能力較強的從業人員成了“香餑餑”，南京有的銀行甚至出現班子成員帶隊，一個部門、一個專業條線整體跳槽的事件。監管部門最近對省內某地級市銀行跳槽人員的摸底情況顯示，在過去一年左右的時間里，已有200多位中層以上管理人員和業務骨干跳到新的金融機構，其中一家國有銀行就有約60人出走，以致這家銀行的行長被總行和省分行叫去談話，上面還專門撥了一筆錢，讓他全力抓“維穩”——穩定軍心。

銀行業人才流動的背后，是金融資源、客戶的流動。一位國有大銀行的人事部負責人介紹，新進入的銀行在經營機制、用人機制和激勵機制方面有比較優勢，待遇高于國有商業銀行，年度收入沒有一倍以上的增長是沒人愿意動的。南京就流傳一個真實的故事，一家國有銀行支行的信貸科長，因為業務做得好，先是跳到某股份制銀行做支行長，再跳到一家城商行的南京分行做副行長，再到該行蘇南某大市任行長，三年時間從一個信貸科長做到大市分行行長，成功實現了職業生涯中的“驚險三級跳”。

業內人士指出，隨著銀行業競爭的激烈，新的市場主體進入給從業人員帶來了加速流動的機會，從銀行資源的配置和市場競爭的角度來看，當然是一種正常的企業行為，一定程度上可以激發銀行業的創新意識和發展意識，產生所謂的“鯰魚效應”。但也應該看到，銀行不同于其他企業，它是經營和管理風險較高的特殊行業，關鍵崗位上關鍵人員說走就走，往往讓相關銀行十分被動，這背后的風險管控真空如何填補、銀行和客戶的財務信息如何保密等等，都是問題。新銀行用三高（高薪酬、高職位置、高級別）從他行“挖人”，短期內可能帶來一定的客戶資源和市場信息，節省了人員培養成本。但是在業務開展青黃不接時，對挖來的人“一見鐘情”較多，而原單位經常扣檔案，雙方缺乏全面真實的了解，很容易出現隱性道德風險。省內多個地方出現跳槽人員虛報學歷、職務、職稱和過往榮譽情況，故意隱瞞過去違規和不良記錄，出了問題以后才發現。面對銀行業的人員流動大潮，迫切需要建立一種符合行業特點和人才流動規律的合理機制，強化規則意識。

監管部門人士指出，每家新銀行進入一個新市場后，本身必然要經歷一個艱苦的市場爭奪和客戶培育過程，銀行既需要引入市場化的團隊，也要重視自身對人才的培養，實際上這也是在培養一種文化認同。

來源：新華報業網（記者 陳志龍）編輯：張少虎