半官半商不擔(dān)職業(yè)風(fēng)險 憑啥收入要向外企看齊

近期，國企高管的年薪問題頻頻引發(fā)社會熱議。國務(wù)院日前發(fā)布關(guān)于落實(shí)《政府工作報告》重點(diǎn)工作部門分工的意見。意見要求，深化收入分配制度改革，嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理，擴(kuò)大中等收入者比重。業(yè)內(nèi)人士表示，國有企業(yè)尤其是銀行，其財富的積累多與國家政策有關(guān)，因此，國企的高管不應(yīng)該拿過高的工資。相信隨著收入分配制度改革的不斷深化，高管們的薪酬將處于更完備的監(jiān)管和制約中，今后國企高管動輒天價年薪的情況或能得到控制。

高薪引發(fā)社會心理不平衡

著名作家梁曉聲日前呼吁，對企業(yè)高管年薪公開化、透明化、標(biāo)準(zhǔn)化刻不容緩。

中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南對本報記者說，央企高管薪酬管理目前真正納入管控的是國資委直接管的中央企業(yè)，但央企的“子公司、孫子公司”高管薪酬實(shí)際上還沒有完全監(jiān)管到位，特別是金融領(lǐng)域內(nèi)的國企高管薪酬監(jiān)管不到位的問題更加突出，一些國有金融企業(yè)的二三級小銀行、公司的高管，比工農(nóng)中建交行的高管拿得多得多。另外，地方的國有企業(yè)高管薪酬監(jiān)管也更弱一些。

“老百姓不滿意和不接受的主要是國企高管既有官員、半官員身份，職業(yè)無風(fēng)險，還要求像外資企業(yè)、私營企業(yè)高管一樣拿天價薪酬，既沒有道理，也不符合國際慣例，容易引發(fā)社會心理不平衡。”蘇海南說。

拿慣了的高薪能降下來嗎

國企高管該不該拿高薪？社會上一直存在著兩種觀點(diǎn)的交鋒，一種觀點(diǎn)認(rèn)為高管薪酬就應(yīng)該企業(yè)自己定，應(yīng)該拿高薪，否則人才流失；而且國企高管的薪酬與民營、外企高管相比也不算高。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為國企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險和壓力不同，薪酬確定方式自然也應(yīng)不同，其水平當(dāng)然不能向市場價位看齊。此外，不管是銀行還是其他國有企業(yè)，很大程度上其競爭力源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無太多關(guān)聯(lián)，當(dāng)然不能拿高薪。

“這兩種認(rèn)識一直相持不下，構(gòu)成了對確定國企高管薪酬水平問題認(rèn)識上的難點(diǎn)，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把認(rèn)識統(tǒng)一到上述第二種認(rèn)識上來。”蘇海南說。

蘇海南認(rèn)為，除認(rèn)識難題外，還有三大難點(diǎn)需要面對，一是目前尚沒有完整的政策制度出臺，雖然我們已有了2009年由人社部牽頭、六部委參加制訂的《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》出臺，但某些中央企業(yè)的“子公司、孫子公司”高管薪酬實(shí)際尚未納入監(jiān)管范圍，且不少地方的國企也沒有相關(guān)政策、制度去加以監(jiān)管；二是有的國企高管已拿了很長一段時間的高薪，一下子要降下來，會有抵觸情緒；三是非國企和上市公司高管薪酬水平高，對國企高管薪酬監(jiān)管形成沖擊。

外國國企高管也不拿高薪

國企高管薪酬問題正在納入深化中的收入分配制度改革中，規(guī)范國企高管薪酬字樣不斷見諸領(lǐng)導(dǎo)講話和各類文件中，對央企母公司、子公司等高管薪酬的調(diào)控，有望走向深入。

怎樣落實(shí)監(jiān)管措施？蘇海南認(rèn)為要加強(qiáng)四方面工作：

一是統(tǒng)一認(rèn)識。總的來說，國企高管薪酬監(jiān)管方式方法應(yīng)與高管選拔任用制度相匹配。國企高管大多數(shù)還遠(yuǎn)不是職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然其中有少數(shù)具備職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)，但由于不是市場機(jī)制選拔出來的，就不應(yīng)該向市場價位看齊。我們應(yīng)該堅(jiān)持的是：國企高管行政任命的就只應(yīng)是“行政價”；競爭上崗具備明顯市場能力者，其薪酬可以是“半市場價”；沒有官員、半官員身份，面向全國、海外通過競爭招聘的職業(yè)經(jīng)理人則可以是“市場價”。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的國企高管基本都是拿比公務(wù)員稍高一些的薪酬，沒有拿市場價位高薪的。

二是要健全制度政策，不但要管好中央企業(yè)的“子公司、孫子公司”，各地也要制定相關(guān)的制度政策。對于地方國有企業(yè)高管薪酬規(guī)范，應(yīng)該由地方人社部門、國資部門、財稅部門，結(jié)合本地實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則。

三是制定了政策要抓落實(shí)，不能將文件束之高閣。

四是上市公司中的非國有控股公司，也應(yīng)健全內(nèi)部制衡制度。對上市企業(yè)，我們不能靠行政手段去監(jiān)管，而要靠市場機(jī)制，要進(jìn)一步細(xì)化薪酬的確定程序，要有小股東的制衡因素，不能讓高管自定薪酬。現(xiàn)在，實(shí)際的情況是董事會薪酬委員會聽命于董事長，提出高管薪酬方案，提交股東大會通過，小股東完全沒有或很少有發(fā)言余地，實(shí)際上形成高管自定薪酬的狀況。這一點(diǎn)不僅在中國，即使在世界上的上市公司包括華爾街金融公司，都存在高管自定薪酬的問題。因此，不健全這些企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管機(jī)制，其高管薪酬過高就會對國企高管薪酬監(jiān)管形成沖擊。

來源：人民日報 編輯：于姝楠