日本的公務員范圍比中國廣泛，不僅包括各級議會、行政、司法工作者，還包括在國立學校或醫院工作的教師、 醫生等人員 。

    分類考試，嚴把入口：日本的公務員主要從應屆高校、高中畢業生中挑選。在公務員入口上進行了嚴格區分。據日本人事院官員介紹，公務員考試主要分三類，前兩類為大學畢業者參加，第三類為高中畢業者參加，三種考試難度遞減。參加第一種考試被錄用者多在國家機關工作，第二種考試被錄用者做地方機關的重要管理職位，第三種考試的被錄用者只能做一般的事務性工作�？荚嚂r，考官如認識某考生需事先聲明、回避，否則會被追究責任。面試時考生的出生地、父母職業、家庭狀況、最尊敬的人物等問題必須回避�？荚嚭细裾哌M入錄用名冊，但還需要考生自己到各部門申請就職，各用人部門還要根據各自的情況進行第二輪選拔，最終確定工作人選。

    三種考試被錄用者的管理體制、職位晉升比例、晉升的速度以及高度、教育培訓及工資待遇等方面差別較大。國家公務員在日本的社會地位很高，因為其考取非常難，考上后晉升也較快。

    公務員在就業人口中的比例小，但行政效率高：日本公務員總人數約408萬2千人。其中國家公務員96萬6千人，地方公務員約311萬6千人。與美、英、法等國家相比，日本每千人中行政人員的比例最低，但行政效率方面，日本則排在上述國家之前。這可能歸功于：

    ①嚴格控制公務員數量。日本有關公務員編制管理的法制較為完善，國家有《定員法》，地方也有類似的條例，這些法律、條例有效地遏制了公務員隊伍的過度膨脹。
    ②在行政組織之外，日本的民間組織較為發達，對行政起著某種補充替代作用，從而減少了政府行政的負擔。例如我們此次青年邀請計劃，雖然主辦者為日本的外務省，但主要活動均由日本的民間組織承擔，如青少年育成國民會議、日中友協等。
    ③政府從經濟領域退出，縮減了工作人員。
    ④通過激勵機制和集體履行職務的方式的結合，調動起全體公務員的力量，從而可以以較少的人員來履行行政職能。（見下文）

    以“后期選拔晉升模式”為特點的公務員激勵機制：日本公務員最重要的激勵機制為“后期選拔晉升模式”，即職員就職后的相當長時間內實行同期同時晉升，在其職歷后期再逐漸拉開差距，通常等到職員40歲以后，參加工作至少十幾年或更長時才拉開差距。管理者對一般公務員的考核和評估材料嚴加保密，一般公務員并不清楚上司對自己的正式評價。盡管到了一定的階段，公務員已經知道，自己最后的晉升結果將比同期中的個別出類拔萃者要低一些，但是環顧四周，與自己同期進來的大多數人都在拼命工作，大家都受到同樣的待遇，因此誰都不會輕易懷疑自己未來具有進一步晉升的可能。在日本，這種晉升模式成功地激勵公務員長期保持勤奮工作的精神和對組織的忠誠，使公務員不斷努力工作和學習，提高自己履行現職和更高一級職位所需要的知識和能力，并且由于時間較長，它能夠較為客觀準確地對公務員的工作能力作出評估。當然，這種選拔模式在一定程度上會挫傷特別優秀者的工作積極性。

    集體履行職務的工作方式：主要指日本實行的“大辦公室”制度與非職階制的聯動。在日本政府機關，一間辦公室往往有四五十個工作人員。在空間上，大家在一間大辦公室內辦公，形成一個大房間中相互協作的工作系統。這種方式有利于同室人員的自律，有利于客觀地評價每個人的工作能力和工作態度，有利于提高行政組織對環境需求的適應彈性，有利于領導者掌握全體工作人員的情緒，便于指導和控制部下，同時接受部下監督。在同一辦公室內，職位分類也不明確，工作繁忙時，領導往往將工作授權下屬去做，職員則以合作的方式分進行工作（稱為非職階制）。大辦公室制度與非職階制結合，對于提高行政效率，提高全體工作人員的水平，加強相互之間的監督等方面具有一定的作用。

    公務員的流動經�；�制度化：每個人在每個崗位通常工作2-3年，其后則進行人事調動，調動時間每年固定，統一進行，這有利于積累不同工作的經驗，開闊視野，并通過不同崗位的實踐，尋找到最合適的位置，有利于更長遠的發展。

    實施動態工資體系，科學制定國家公務員工資：日本每年進行企業工資水平調查、國家公務員工資調查，經比較后確定公務員工資。因標準明確、公開透明，減少了由公務員加薪減薪問題引發的社會輿論紛爭。

    公務員從錄用到離職期間享有的權利：有接受培訓、休假、身分保障、領取工資、福利·災害補償、公平審查等權利。日本對教育后代非常重視，規定公務員育兒休假的時間為3年。此外還有所謂“強化身心健康管理對策”、“強化性騷擾對策”等。

    實施《國家公務員倫理法》，減少腐敗現象發生：日本國家公務員倫理法規定，國家公務員與有利害關系者之間，不可有收受金錢、物品等贈送的行為；不得接受對方安排的吃喝款待等。規定本部門副科長以上級別的職員，若有5000日元（約350元人民幣）以上饋贈情況發生，必須及時上報各部門的負責人。