溝通能力關

這一輪面試官是另一個部門的經理，他的問題側重于考察應聘者對于上下級和同級之間的溝通能力，全是情景測試題。有一個問題是這樣的：“上司讓你按照他的方法去完成一件事情，但你發現他的方法并不一定好，而你有更好的方法，這時你會怎么做？”

我想強調上下級之間的溝通總是對的：“溝通最重要啊！我會盡量婉轉地和上司溝通、交流，直到他認同我的辦法……”

情景測試題大多沒有標準答案，面試官從答案中考察我的人際溝通方式和溝通能力。

電腦測試關

這一關的面試官是我應聘部門的一位經理，考察的是電腦操作能力。面試官開門見山地說：“助理要有一定的電腦操作能力，請你就在這臺電腦上用Excel做一個表格吧。”

用了不到20分鐘，我用Excel做成了一個表格，把他給的一些數據打了進去。他看了表格后沒有表態。雖然表格沒有做到百分百完美，但自我感覺良好，至少可以打90分吧。

適應能力關

這一輪面試官是我進Intel后的部門頂頭上司。他在提問過程中同時也向我展示了Intel的企業文化。

“Intel的員工要同時接受幾位上司的領導，這是Intel的特點。假設同時有3位上司向你布置3件事情，你該怎么做？”這樣的問題對于沒有實際工作經驗的應屆生可能有點難，我的回答比較巧妙：“上司布置的工作要執行。我會將3件事根據重要性和時間性排序，然后一件件完成。”他追問：“如果有兩件事在完成時間上出現沖突怎么辦？”我回答：“我會向兩位上司說明，希望能調整完成的時間……我一定能適應Intel的企業文化！”

每輪面試約費時20至30分鐘，加上等待的時間，4輪面試用了2個多小時。面試結束，自我感覺較好，于是安安心心回家靜候佳音。

經驗談：面試官不問個人情況

Intel招聘面試的方式別具一格，但3年前參加面試時，我對Intel的面試并沒有完全“看懂”，所以是知其然不知其所以然。進入Intel后，尤其是升為經理、有資格擔任面試官參與招聘后，我才對Intel的招聘面試制度有了更深切的了解。

Intel的Staffing工作量，由HR承擔的只占30-40%，且大多是操作性工作；而由需要招聘人員的部門承擔的占了60-70%，并且都是重要環節，這幾年后者的比重還在增加。

Intel一般通過網絡發布招聘信息，然后根據應聘信選擇應聘者，一個職位一般總會有多個競爭者，經過層層篩選，最后確定入選者。為降低招聘中的Risk成本，體現公平、公正的原則，Intel的Staffing實行Partner制度，即由需要招聘人員的部門經理聯合同一部門和其他部門的經理，組成一個4人面試小組。面試前商量好具體的面試方法，相互間做好分工，面試時總是“一對一”，面試結束后4人小組開會討論，決定是否錄用。

由于面試官不是專業HR，Intel對參與面試的經理會進行為期一天的培訓，培訓師和教材都來自美國。教材中有大量的情景測試題供學習和面試時參考，Intel面試以情景測試題為主，一般不問很抽象的問題。對于Office職位的應聘者不做筆試，但對一線操作職位的應聘者則有書面測試。

Intel的企業文化決定了面試官不是很看重應聘者的穿著打扮。另外，Intel面試官不問應聘者的個人情況，如年齡、民族、婚否等———從法律角度考慮，以避免招聘有歧視之嫌。

薪資關：符合期望拿到Offer

2周后，我接到應聘部門另一位助理小姐的電話，告訴我已通過面試，試用期月薪是×千元人民幣。她問：“是否接受這個試用期月薪？”這個薪資和我的期望薪資相差不大，于是便表示接受。她說：“既然你已接受這個薪資，我就正式通知你：你被Intel錄用了。”

經驗談：薪資沒有“貓膩”

Intel確定入選者薪資的流程是：面試結束后，4人小組開會討論確定入選者，并把名單交給HR,HR會給經理一張薪資級別的表格，由經理根據入選者的職位和能力，確定其薪資級別。應聘者在填寫薪資期望值時，填得太高沒有作用，Intel還是按照規定的級別確定其薪資；填低了關系也不大，Intel也會按照規定的級別確定其薪資———不會因為某人填低了就壓低其薪資，Intel的薪資沒有“貓膩”！

編輯：楊鑫 來源：eNet硅谷動力

1

2