中國日報網(wǎng)中國在線消息:英文《中國日報》10月27日言論版文章：2008年《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》實施后，職場性別歧視現(xiàn)象有所減少。從以下兩組數(shù)據(jù)的對比可以看出進(jìn)展。

2005年5月15日，柳儀娜在某招聘會會場發(fā)放并收回了100份調(diào)查問卷。統(tǒng)計結(jié)果顯示有74%的女生遭受過性別歧視。

2008年6月，北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心“中國職場反性別歧視”課題組，在北京、長沙和昆明三地對國內(nèi)職場人群發(fā)放3000份調(diào)查問卷，共回收了有效問卷2707份。統(tǒng)計結(jié)果顯示有23.6%的被調(diào)查者表示有過因為自己是女性而被拒絕的經(jīng)歷。

可見，我國的反職場性別歧視確有進(jìn)步，但仍存在諸多對女性的性別歧視。例如，多數(shù)單位在招聘過程中將直接拒錄女性改為“暗箱操作”：對男女設(shè)置不同的門檻，女性多被問到具有一定難度的專業(yè)性問題以及是否會喝酒、唱歌、跳舞，有無男朋友、何時結(jié)婚等；有的實行性別搭配；在勞動合同中仍有禁婚、禁孕、禁育條款；男女同工不同酬，在提拔機(jī)會上不平等；強(qiáng)制女職工隨丈夫一同調(diào)出；女性被迫早于男性退休；逼迫孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工離職等等。

其中，制度性性別歧視因其普適性和強(qiáng)制性而危害更嚴(yán)重。例如《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員計發(fā)離退休費(fèi)等問題的實施辦法》（國人部發(fā)[2006]60號）規(guī)定：離退休費(fèi)“工作年限滿35年的，按90%計發(fā)；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)；工作年限不滿30年的，按80%計發(fā)”。按照這項規(guī)定，女知識分子、女公務(wù)員等若要享受按工資90%計發(fā)的養(yǎng)老金，必須在20歲前參加工作。眾多受害者面對如此荒謬的推理，竟然無訴訟發(fā)生！有人無奈地自我安慰：等到領(lǐng)國家退休金的人全納入養(yǎng)老保險統(tǒng)籌，此項制度就廢止了。

但是，憑什么其間退休的女職工就應(yīng)當(dāng)淪為犧牲品呢？某大學(xué)內(nèi)部規(guī)定：做博士生導(dǎo)師的女教授才能60歲退休。這導(dǎo)致了該校作為人才引進(jìn)的一位知名女教授不得不“打道回府”。一些女性教授和副教授，面臨到55歲退休時不足35年工齡，甚至由于學(xué)歷高而不足30年工齡，一想到自己僅僅因為性別，就不得不比男同學(xué)少拿5%甚至10%的工資，就十分委屈。

據(jù)“中國職場反性別歧視”課題組的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，對于就業(yè)性別歧視，選擇無奈忍受的占25.6%，選擇與單位據(jù)理力爭的占26.5%，選擇向相關(guān)部門投訴的占32.4%，而選擇向法院提起訴訟的只占16.9%。筆者從學(xué)術(shù)研究和辦案實踐中發(fā)現(xiàn)職場性別歧視訴訟的主要障礙如下：

一、將政策因素導(dǎo)致的性別歧視案排除在司法管轄之外

隨著退休制度的改革，退休金的額度取決于繳費(fèi)工資基數(shù)、繳費(fèi)年限和個人賬戶的存儲額，退休越晚退休金越高。強(qiáng)制性退休年齡男60歲；女干部55歲，女工人50歲，侵犯了女職工平等的經(jīng)濟(jì)權(quán)利和政治權(quán)利。因為男女法定退休年齡不同，造成同學(xué)歷、同年齡的男女職工，在退休后的養(yǎng)老金上存在較大差距。隨著女性受教育程度的提高，職業(yè)生涯相對縮短，女性比男性早退休影響了晉升，女性職業(yè)發(fā)展的空間受到了不合理的限制。在實踐中，一般提前5年就不再考慮提升或者繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，使女性難以進(jìn)入決策層。而法院民庭對于此類案件或者“不予受理”，或者以“不屬于受理范圍”為由裁定駁回。本來法院是處理民事糾紛的最后一道門，這扇門關(guān)閉了，在客觀上無異于扼殺了受害人的反性別歧視訴求。

2008年，筆者在河北省唐山市衛(wèi)生系統(tǒng)做了專題調(diào)查，訪談了與單位發(fā)生退休年齡爭議的172位當(dāng)事人，這些護(hù)士、藥師等專業(yè)技術(shù)人員因檔案記載的“工人”身份而在50歲時被單位強(qiáng)行辦理了退休手續(xù)。之后又被返聘，一出一進(jìn)收入平均少了2000余元。她們十分郁悶，多次上訪。但只有4人提起訴訟而無一勝訴。第一個原告郭某某歷經(jīng)仲裁、一審和二審均以“不屬于受理范圍”為由被裁定駁回。之后的韓某某三人，仲裁和一審的結(jié)果都是“不予受理”。本案涉及200多人，最終通過行政協(xié)調(diào)獲得了政府的支持。

二、將集團(tuán)訴訟與群體事件強(qiáng)行掛鉤

筆者曾代理過兩起各36人的勞動爭議案件，本來一份訴狀就可以說清所有人同類性質(zhì)的訴求（追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和要求補(bǔ)繳社會保險費(fèi)），但是按照法院的要求必須分別立案，不僅增加了印制訴訟材料的負(fù)擔(dān)和浪費(fèi)有限的司法資源，而且削弱了團(tuán)體的力量，給了被告各個擊破原告的機(jī)會。國外的經(jīng)驗表明，集團(tuán)訴訟有利于弱勢方最大限度集結(jié)力量與強(qiáng)者抗衡，可以引起廣泛關(guān)注并推動社會變革以解決普遍性的社會問題。例如，戴爾公司前女高管攜數(shù)千原告起訴該公司性別歧視索賠5億美元案，2009年7月達(dá)成的和解協(xié)議經(jīng)過法院批準(zhǔn)：不僅補(bǔ)償原告910萬美元，還將聘請心理學(xué)家評估其招聘活動，聘請薪酬專家對某些崗位女性員工薪酬的調(diào)整提出建議。這是個案起訴無法企及的目標(biāo)。

穩(wěn)定的大局源于解決問題，將集團(tuán)訴訟與群體事件強(qiáng)行掛鉤的方式過于簡單化，其客觀效果往往與主觀動機(jī)相悖。

三、反歧視法的缺陷及就業(yè)壓力使受害人望而卻步

雖然2005年修正《婦女權(quán)益保障法》時，將“男女平等基本國策”列入第二條，但是，至今仍無歧視定義、無專門組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實施、無懲罰性賠償制度等。這些必備要素的缺失使得受害人對于訴訟結(jié)果無合理預(yù)期，實踐中也往往得不償失。加之受制于就業(yè)機(jī)會稀缺的國情，受害人寧愿選擇隱忍。這種明智的選擇在客觀上卻慫恿了性別歧視的實施者。

可見，排除上述障礙消除職場性別歧視是當(dāng)務(wù)之急。（作者為中華女子學(xué)院教    劉明輝     編輯    裴培）