年輕員工更看重福利待遇，要配置好有限的福利資源，就要與員工需求合理對(duì)位。對(duì)員工需求進(jìn)行分類，可以避免福利資源的浪費(fèi)。胡怡敏發(fā)現(xiàn)，90后職場(chǎng)人需要的并不僅僅是金錢激勵(lì)。他曾帶一名新員工熬夜加班，這名員工的工作激情反而高漲，因?yàn)樗钚枰募?lì)是發(fā)展激勵(lì)。企業(yè)職位有限，可以開發(fā)更細(xì)致的職位層級(jí)體系，分成主管級(jí)、資深主管級(jí)、專家級(jí)等級(jí)別，每一職級(jí)對(duì)應(yīng)不同薪酬。哪怕入職只一年，經(jīng)過綜合評(píng)估達(dá)到層級(jí)要求就可以跳級(jí)，滿足年輕員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

年輕員工頻繁跳槽，也許是企業(yè)人力資源部門最為頭疼的問題。徐工集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)蔣磊表示，企業(yè)的用人策略也要調(diào)適，既延續(xù)企業(yè)傳統(tǒng)又保持90后的創(chuàng)造力和活力。年輕員工自我意識(shí)增強(qiáng)是大勢(shì)所趨，要給他們施展的平臺(tái)，尊重他們的想法并吸納改進(jìn)，會(huì)推動(dòng)企業(yè)管理進(jìn)步。去年，他們集團(tuán)提升了一名90后工段長(zhǎng)。這名工段長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，車間統(tǒng)一記錄計(jì)劃實(shí)施情況的目視板，工人根本不看。于是他決定改進(jìn)，一開始只有健康、天氣的提醒，后來慢慢增加工作過程中的問題，一個(gè)人提問題，不停有人回應(yīng)解答。兩個(gè)月后，這種目視板幾乎普及所有班組。

郭盛認(rèn)為， 90后職場(chǎng)觀的變化對(duì)整個(gè)人力資源體系都會(huì)有所沖擊。為了吸引和保留人才，職場(chǎng)規(guī)則要變得更具個(gè)性化，企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀人才設(shè)置專屬方案。90后有著強(qiáng)烈的個(gè)人主張，同時(shí)也關(guān)心社會(huì)公益。企業(yè)應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)自身的社會(huì)價(jià)值，而不是簡(jiǎn)單說教。

企業(yè)還要重視員工培訓(xùn)和企業(yè)文化。智聯(lián)最佳雇主調(diào)查顯示，企業(yè)在“培訓(xùn)”上最弱，即便是獲得百?gòu)?qiáng)提名的雇主也不例外，“培訓(xùn)”位于各項(xiàng)指標(biāo)最末。而90后求職者非常重視個(gè)人能力提升，培訓(xùn)恰恰是重要一環(huán)。所以企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變用人思維，不再視求職者為單純的勞動(dòng)力，重視員工各方面素質(zhì)的提升。要知道個(gè)性鮮明和具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)員工，反過來會(huì)助推企業(yè)加快技術(shù)改造、產(chǎn)品創(chuàng)新，拓寬經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模。

對(duì)于初入職場(chǎng)的90后來說，改變自己也會(huì)發(fā)現(xiàn)大有不同。中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理應(yīng)利認(rèn)為，職場(chǎng)新人首先應(yīng)該明確職業(yè)定位。他們往往只知道自己不想要什么，并不清楚想要什么，此時(shí)需要通過工作實(shí)踐來增進(jìn)自我了解，讓自己的就業(yè)力、競(jìng)爭(zhēng)力盡早進(jìn)入積累階段。第二要做好技能儲(chǔ)備，職場(chǎng)新人在找到方向后，需要花時(shí)間和精力積累實(shí)力，而非蜻蜓點(diǎn)水地對(duì)任何工作都淺嘗輒止。建議職場(chǎng)新人給自己充足的時(shí)間和空間來進(jìn)行自身能力提升，而非過多要求薪資、環(huán)境等外在條件。第三，抓住機(jī)遇，職場(chǎng)新人在心理上一定要有“接手大任務(wù)”的準(zhǔn)備。有接近半數(shù)的人在做職業(yè)規(guī)劃咨詢時(shí)，并非沒有清晰目標(biāo)，而是因職業(yè)心態(tài)成熟度欠缺、自信心不足等問題，導(dǎo)致發(fā)展困難，最終錯(cuò)失種種機(jī)會(huì)。要“時(shí)刻準(zhǔn)備著”，才能把握住機(jī)遇。