年輕員工更看重福利待遇，要配置好有限的福利資源，就要與員工需求合理對位。對員工需求進行分類，可以避免福利資源的浪費。胡怡敏發現，90后職場人需要的并不僅僅是金錢激勵。他曾帶一名新員工熬夜加班，這名員工的工作激情反而高漲，因為他最需要的激勵是發展激勵。企業職位有限，可以開發更細致的職位層級體系，分成主管級、資深主管級、專家級等級別，每一職級對應不同薪酬。哪怕入職只一年，經過綜合評估達到層級要求就可以跳級，滿足年輕員工自我實現的需要。

年輕員工頻繁跳槽，也許是企業人力資源部門最為頭疼的問題。徐工集團人力資源部部長蔣磊表示，企業的用人策略也要調適，既延續企業傳統又保持90后的創造力和活力。年輕員工自我意識增強是大勢所趨，要給他們施展的平臺，尊重他們的想法并吸納改進，會推動企業管理進步。去年，他們集團提升了一名90后工段長。這名工段長發現，車間統一記錄計劃實施情況的目視板，工人根本不看。于是他決定改進，一開始只有健康、天氣的提醒，后來慢慢增加工作過程中的問題，一個人提問題，不停有人回應解答。兩個月后，這種目視板幾乎普及所有班組。

郭盛認為， 90后職場觀的變化對整個人力資源體系都會有所沖擊。為了吸引和保留人才，職場規則要變得更具個性化，企業應該為優秀人才設置專屬方案。90后有著強烈的個人主張，同時也關心社會公益。企業應該更強調自身的社會價值，而不是簡單說教。

企業還要重視員工培訓和企業文化。智聯最佳雇主調查顯示，企業在“培訓”上最弱，即便是獲得百強提名的雇主也不例外，“培訓”位于各項指標最末。而90后求職者非常重視個人能力提升，培訓恰恰是重要一環。所以企業應盡快轉變用人思維，不再視求職者為單純的勞動力，重視員工各方面素質的提升。要知道個性鮮明和具有創新精神的高素質員工，反過來會助推企業加快技術改造、產品創新，拓寬經營領域，擴大市場規模。

對于初入職場的90后來說，改變自己也會發現大有不同。中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理應利認為，職場新人首先應該明確職業定位。他們往往只知道自己不想要什么，并不清楚想要什么，此時需要通過工作實踐來增進自我了解，讓自己的就業力、競爭力盡早進入積累階段。第二要做好技能儲備，職場新人在找到方向后，需要花時間和精力積累實力，而非蜻蜓點水地對任何工作都淺嘗輒止。建議職場新人給自己充足的時間和空間來進行自身能力提升，而非過多要求薪資、環境等外在條件。第三，抓住機遇，職場新人在心理上一定要有“接手大任務”的準備。有接近半數的人在做職業規劃咨詢時，并非沒有清晰目標，而是因職業心態成熟度欠缺、自信心不足等問題，導致發展困難，最終錯失種種機會。要“時刻準備著”，才能把握住機遇。