大學剛畢業的黃蓉（化名）申請新東方烹飪公司一個辦事員的職位，被告知該職位是為男性申請者保留的，因為該工作需要出差，且包括一些費力的工作。黃蓉明確表示她不介意出差，且她很強壯，但依然被拒絕。黃蓉決定將用人單位告上法庭。去年11月，杭州某法庭判決該烹飪學校侵犯了她的平等雇傭的權利，必須向她支付2000元精神損失賠償，這被稱為中國第一例就業性別歧視案。（1月18日《參考消息》）

“首例”就業性別歧視案勝訴來之不易，可是帶給社會的正面效應顯然太過局限。實際上，即使是勝訴者黃蓉也并不滿意，她提出了后續訴訟，要求新東方烹飪公司正式就去年因她的性別拒絕她的求職申請正式道歉。

黃蓉此舉勇氣可嘉，她之所以如此較真，恐怕就在于，性別歧視的陰影長久籠罩在職場。而相對于男性，女性又往往在某些職業領域的求職過程中，處于弱勢地位。

全國婦聯2011年進行的調查顯示，近92％的女學生表示在就業時遭遇過性別歧視。中國政法大學2010年進行的調查發現，在招聘時，約69％的雇主有性別要求。

性別歧視是林林總總就業歧視中的一種。歧視來自于企業的所謂經濟人理性，比如企業認為某些工種，男性承壓能力較強，不像女性要求偏多，而且由于女性還要承擔懷孕、生育等家庭功能，其間耗費時間漫長，企業為此要付出大量成本。于是“不劃算”的女性，也就被企業剔除在招聘范疇之外。

換言之，包括性別歧視在內的就業歧視，根本原因就是勞資雙方先天性的博弈不對等，在缺乏足夠外在制約機制的背景下，極易被無限制放大，最終導致企業在招聘市場的權力濫用。這絕非簡單的市場供需關系所致，而是司法在日常監管執行的作為遠遠不夠。

司法監管一旦“軟弱”，必然會造成求職者面對赤裸裸的性別歧視或其他歧視，只能噤若寒蟬。類似于黃蓉這樣勇于拿起法律武器、捍衛自身權益的個體實在太少。漫長的訴訟過程、為此付出的精力、時間及其他成本，以及對判決結果的不確定性，都會讓大多數遭受歧視者望而卻步。

更為糟糕的是，由于就業歧視儼然已成行業潛規則。求職者最為擔憂的是，即使勝訴，獲得一點經濟補償，未來卻可能遭遇更多的企業將其視為制造麻煩的人，而采取各種方式軟抵制。求職者不可能陪著所有明里暗里就業歧視的企業打官司，這也是黃蓉雖然贏了首例性別歧視案，至今也只能用化名示人的根源所在。

就業性別歧視案勝訴不能停留在“首例”。

這需要司法對現實層面更為廣泛的介入。比如通過立法完善，進一步加大就業歧視的違法成本，同步降低民眾的維權成本。而日常執行力度如何，更是直接考驗著反歧視法律法規能否成為企業不可逾越的紅線。

就如黃蓉所提出的訴求，企業不僅要承擔精神賠償的責任，還要面向社會公開道歉，讓企業意識到，如此做不僅是賠點錢那么簡單，更是會讓企業品牌形象受損。法院也應聯合媒體，將就業歧視的企業“黑名單”公之于眾，從而形成民間、輿論和司法聯動的強大壓力。

法院還應建立更為便捷的訴訟渠道，鼓勵民眾在面臨類似遭遇時主動起訴，只有越來越多的人主動站出來，大聲對包括性別歧視在內的就業歧視說“不”，反歧視才能具有更明顯的社會底色。

一個邁向現代文明的國度，不能允許與時代發展相悖的就業歧視繼續大行其道。就業性別歧視案勝訴別停留在“首例”，而應逐漸覆蓋到切實保障平等就業權利的方方面面，這需要從司法界、政府職能部門、公民各方的努力。