日前，記者從邯鄲市人社局獲悉，繼國家和省《勞務派遣行政許可實施辦法》出臺后，邯鄲市制訂下發了《邯鄲市規范勞務派遣十條措施》。今后在全國任何一個地方發生侵害派遣員工權益行為的，用工單位或勞務派遣單位將承擔相應責任。
邯鄲市人社局負責勞務派遣的同志說，《十條措施》規范了勞務派遣行政許可管轄，還規范了勞務派遣經營內容、用工管理體系、勞務派遣員工侵權責任承擔等。開展勞務派遣業務的用人單位與接受以勞務派遣形式工作的勞動者訂立勞動合同后，由勞務派遣單位以經營方式將派遣員工派遣到其他用人單位使用，并由用工單位直接對派遣員工的勞動過程進行管理。勞務外包、勞務分包、業務承保等符合上述條件的，屬于勞務派遣業務范圍。
據了解，新措施規定，勞務派遣單位招用派遣員工后，應當依法與勞動者簽訂勞動合同，建立職工名冊備查，并自招用派遣員工之日起30日內，到當地人力資源和社會保障部門辦理勞動用工備案手續。除法律法規規定的條款外，勞務派遣單位與派遣員工訂立的勞動合同還應載明派遣員工的工作單位及派遣期限、工作崗位、同工同酬等內容。
為加強對勞務派遣業務的監管，該市實行勞務派遣協議備案管理制度。勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議后，應于30日內到辦理勞務派遣行政許可的部門進行備案，縣級勞務派遣行政許可部門于每季度末向市局上報本地勞務派遣協議簽訂及勞務派遣用工情況。由于用工單位原因導致派遣員工權益受到侵害的，由用工單位承擔相應責任；由于勞務派遣單位原因導致派遣員工權益受到侵害的，由勞務派遣單位承擔相應責任，用工單位承擔連帶責任。
用工單位的員工通常有三種身份：固定工、合同工、派遣工。與前兩種職工相比，派遣工身份上的不同，決定了他們要實現與固定工、合同工的同工同酬有一定難度。
比如在工資支付方式上，用工單位一般是將派遣工的工資以管理費等形式撥給勞務派遣公司，再由其發放給派遣工個人。這種方法可以有效控制用工單位的工資總額，壓低人工成本，但同時，也因為沒有計入工資總額，所以無法按規定足額提取職工教育經費、工會經費等費用，致使派遣工不能正常享受相關福利待遇。
雖然有些用工單位也想辦法通過行政撥款等其他方式進行彌補，但在派遣工占比例較大的企業或部門中，還是不能滿足需求，如果采取享受同等待遇的做法，無疑會擠占用工單位自有職工的經費，或者增加企業負擔。
為了從法律上確定派遣工的地位，新修訂的《勞動合同法》第63條明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
同工同酬是勞動法律的基本原則，在法律上，派遣工與固定工、合同工具有平等的勞動權，沒有身份區別，付出了同等的勞動就應該得到相同的報酬，并同樣受到法律的保護。所以，新法落地，用工單位可以從優化結構、控制原材料成本、節能增效等方面下功夫，來消化實現同工同酬所增加的用工成本，使企業擁有穩定的職工隊伍。從長遠來看，這無疑有利于用工單位的發展和壯大。
這里反映的只是勞務派遣用工中的一些突出問題。在北京市第七次職工隊伍狀況調查報告中顯示，勞務派遣用工不規范成為勞動爭議頻發的重要原因。
據北京市二中院統計，2011年以來該院共審理涉及勞務派遣用工的勞動爭議案件192件，其中5人以上群體性案件占49.5%。由此可見，勞務派遣用工問題不僅制約著企業的發展，還會影響社會的穩定，所以，政府有關部門加強監管，才能切實保護派遣工的各種合法權益不受侵害。
