又是一年年終時，辛苦一年的你，拿到“年終獎”了嗎?如果沒有拿到，你不妨及時索要，千萬別讓自己的年終獎變成“傳說”。
規章與合同矛盾，可獲取年終獎
2011年1月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發放”。可到了2012年1月5日公司發放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單:公司的規章制度中無發放年終獎的規定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執行規章制度，否則其他員工有意見。
釋法:公司應當發放年終獎。由于發放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規并沒有要求用人單位必須發放年終獎，故年終獎應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當用人單位的規章制度與勞動合同的約定相抵觸時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定，“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”故本案必須“優先適用合同約定”。
休法定假，不得扣發年終獎
姚茹所在公司的規章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規定，公司依據員工的不同業績，分別依據最終考核得分發放年終獎。2012年1月6日，當姚茹領取到年終獎時，發現比別人少了許多。經仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產假，期間沒有業績，也不存在考核得分，故無權要求發放年終獎。
釋法:公司無權扣除姚茹休產假期間的年終獎。《女職工勞動保護規定》第8條規定:“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。”姚茹按期休產假，顯然是對自身法定權利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚茹有權就休產假的三個月里，要求公司按全體員工的平均數發放年終獎。此外，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》之規定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。
